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==Eine Bedarfsanalyse zu Formen und Rahmenbedingungen der Qualifizierung Beschäftigter in digitalen Arbeitsumgebungen==
https://ceur-ws.org/Vol-1669/WS6_2_095_Paper.pdf
Raphael Zender (Hrsg.): Proceedings of DeLFI Workshops 2016
co-located with 14th e-Learning Conference of the German ComputerSociety (DeLFI 2016)
Potsdam, Germany, September 11, 2016 181
Eine Bedarfsanalyse zu Formen und Rahmenbedingungen
der Qualifizierung Beschäftigter in digitalen
Arbeitsumgebungen
Christoph Rensing1, Lena Després2, Sandra Bürger3
Abstract: Die zunehmende Digitalisierung der Produktions- und weiterer Geschäftsprozesse in
Unternehmen, oftmals unter dem Begriff Industrie 4.0 zusammengefasst, führt zu einem stetigen
Qualifizierungsbedarf der Beschäftigten in den Unternehmen. Während sich andere Studien primär
mit den Qualifizierungsinhalten in Zusammenhang mit der Digitalisierung beschäftigen, haben wir
eine umfassende qualitative Studie zu den Anforderungen an zukünftige Formen der Quali-
fizierung und den Rahmenbedingungen durchgeführt. Die Konzeption und Durchführung dieser
Studie und zentrale Ergebnisse stellen wir in diesem Beitrag vor.
Keywords: Qualifizierung, Bedarfsanalyse, Industrie 4.0, Digitalisierung.
1 Motivation und Zielsetzung
Laut verschiedener Studien und Expertenmeinungen [BH15, ACA13] wird die zuneh-
mende Digitalisierung von Geschäfts- und Produktionsprozessen (Industrie 4.0) zu
einem kontinuierlichen Bedarf führen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu qualifizieren,
damit diese den Anforderungen der veränderten Arbeitsprozesse gewachsen sind. Neben
der Qualifizierung der Beschäftigten in dualer Ausbildung und Studium, tritt ein erhöhter
Fort- und Weiterbildungsbedarf. Die Unternehmen müssen geeignete Qualifizierungsan-
gebote zur Verfügung stellen und Rahmenbedingungen schaffen, welche eine Nutzung
der geschaffenen Angebote erlauben. Während verschiedene Untersuchungen, z.B.
[ACA16], die Zielsetzung verfolgten, die für eine Befähigung der Beschäftigten in In-
dustrie 4.0 notwendigen Inhalte zu bestimmen, gibt es noch keine empirischen Aussagen
zu den Anforderungen an die zur Vermittlung der Lerninhalte notwendigen Methoden
und den Rahmenbedingungen in den Unternehmen.
Diese Lücke will die hier beschriebene Bedarfsanalyse füllen. Deren Zielsetzung besteht
darin, Aussagen zu folgenden Forschungsfragen zu generieren:
1
Technische Universität Darmstadt, Fachgebiet Multimedia Kommunikation, Rundeturmstr. 10, 64283
Darmstadt, Christoph.Rensing@kom.tu-darmstadt.de
2
httc e.V., Rundeturmstr. 10, 64283 Darmstadt, Lena.Despres@httc.de
3
httc e.V., Rundeturmstr. 10, 64283 Darmstadt, Sandra.Buerger@httc.de
182 Christoph Rensing et al.
Wie wirkt sich die Digitalisierung in den Unternehmen auf die Gestaltung von
Lern- und Wissenserwerbsprozessen aus? Welche neuen Formen des Lernens und
Wissenserwerbs sind relevant?
Welche Herausforderungen ergeben sich aus den neuen Anforderungen an die
Mitarbeiter/innen im Hinblick auf die neuen Formen des Lernens und Wissenser-
werbs? Welche organisatorischen und rechtlichen Rahmenbedingungen werden
benötigt?
Welche Kompetenzen und Unterstützungsangebote benötigen die Mitarbeiter/
innen und Führungskräfte, um neue Formen des Lernens und Wissenserwerbs zu
realisieren?
Im folgenden Abschnitt wird die Auswahl einer qualitativen Methode zur Beantwortung
dieser Forschungsfragen begründet, bevor die Durchführung der Studie beschrieben
wird. Die Darstellung der Ergebnisse schließt sich an.
2 Methodenauswahl
In der empirischen Sozialforschung wird zwischen quantitativen und qualitativen Metho-
den der Erhebung und Auswertung von Daten unterschieden. Das Ziel quantitativer
Methoden ist primär die Überprüfung von zuvor formulierten Hypothesen in der
Realität. Die Datengenerierung erfolgt in Abhängigkeit der Untersuchungshypothesen.
[AMT98] Im Gegensatz dazu dient die qualitative Forschung zur Generierung von
Hypothesen [May10]. Sie basiert auf einem ersten Verständnis des Untersuchungsgegen-
standes, das im Laufe der Erhebung anhand von neuen Erkenntnissen angepasst wird.
Zur Datengenerierung äußern die Teilnehmer ihre Einstellungen, Erfahrungen und
Meinungen [AMT98]. Qualitative Studien haben einen explorativen Charakter, in dem
der Fokus auf der Generierung der Fragestellung und der möglichen Ursache für eine
Sachlage bzw. Forschungsgegenstand im Vordergrund stehen. [May13]. Meist erfolgen
sie in einem unerforschten Gebiet mit wenig Literatur.
Entsprechend der Zielsetzung der Studie waren Personen zu befragen, die einerseits
einen Einblick in ein Unternehmen besitzen, die bereits ein Mindestmaß an Digitalisie-
rung realisiert haben und andererseits Kenntnisse über Methoden und Rahmenbedingun-
gen der Qualifizierung in Unternehmen besitzen. Da diese Personen in Unternehmen nur
schwierig zu identifizieren und erreichbar sind, wurde eine qualitative Methode ausge-
wählt, denn diese Vorgehensweise benötigt weniger große Fallzahlen. Des Weiteren
lässt sich der Forschungsprozess offener gestalten, da er im Laufe der Erhebung ange-
passt werden kann. Dies ist insofern wichtig, als dass der Gegenstand der Studie noch
nicht umfassend untersucht und dargestellt wurde und eine Hypothesenbildung somit
nicht valide möglich war. Als Datenerhebungsmethode wurden Experteninterviews ge-
wählt, um Einsicht in Meinungen, Sichtweisen und Einstellungen zu erhalten [SHE11].
Bei Experteninterviews wird sich auf das Spezialwissen von Personen in bestimmten
Bedarfsanalyse zur Qualifizierung Beschäftigter in digitalen Arbeitsumgebungen 183
Positionen im Unternehmen fokussiert [May13]. Das Experteninterview wurde als Leit-
fadeninterview durchgeführt. Diese Form verbindet die Orientierung nach bestimmten
Themenbereichen mit einer freien Erfahrungsäußerung des Befragten [LG10].
Zur Auswertung der telefonisch durchgeführten und aufgezeichneten Interviews wurde
die qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring gewählt. Sie ist für Experteninterviews
geeignet [LG10], da sie aus Texten Beschreibungen sozialer Sachverhalte entnimmt. Es
handelt sich um ein systematisches Verfahren, mit dem Ziel das Material auf die
wesentlichen Inhalte zu reduzieren und durch Abstraktion einen überschaubaren Korpus
an Text zu gewinnen [May10].
3 Durchführung der Interviews
Für die Analyse haben wir insgesamt 32 Personen befragt, darunter 20 Vertreter/innen
aus unterschiedlichen Unternehmen, die bereits ein Mindestmaß an Digitalisierung um-
gesetzt haben, damit sie einen Einblick in die besonderen Bedarfe der Beschäftigten in
digitalen Arbeitsumgebungen besitzen. Die Vertreter aus Unternehmen umfassten
Personalentwickler und Führungskräfte im produzierenden Gewerbe sowie im Dienst-
leistungssektor. Sie kamen zu 40 Prozent aus kleinen und mittleren Unternehmen und zu
60 Prozent aus großen Unternehmen. Weiterhin wurden zwölf Experten befragt. Zu den
Experten zählten Mitarbeiter, die bei Verbänden, Hochschulen oder bei Anbietern von
Qualifizierungstechnologien tätig sind und über Wissen im Bereich Weiterbildung,
Personalentwicklung und digitales Lernen verfügen. Der Interviewleitfaden für die
Experten wurde um Fragen zu den Trends und Forschungsfragen gegenüber dem
Basisleitfaden zur Erhebung der Bedarfe erweitert. Die Interviews wurde im Zeitraum
Ende Februar bis Anfang Mai 2016 telefonisch durchgeführt.
Entsprechend des Vorgehens in der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring [May10]
wurden die Interviews aufgezeichnet und transkribiert. Das weitere Vorgehen erfolgte in
Anlehnung an Mayring in folgenden Schritten:
Bestimmung der übergeordneten Analyseeinheiten. Diese entsprechen den
einzelnen zu untersuchenden Fragestellungen.
Paraphrasierung der transkribierten Interviews, d.h. Identifikation der hinsichtlich
der Analyseeinheiten relevanten Textstellen.
Generalisierung der Paraphrasen durch Zuordnung zu beschriebenen Kategorien.
Reduktion durch Streichen inhaltsgleicher Paraphrasen und Zusammenfassung
sich aufeinander beziehender und über den Text verstreute Paraphrasen in einer
Kategorie.
Generierung von Aussagen aus dem entstandenen Kategoriensystem.
Rücküberprüfung der Kategorien am Ausgangsmaterial.
184 Christoph Rensing et al.
4 Ergebnisse
Die Auswertung der Interviews zeigte unter anderem die folgenden Ergebnisse mit Rele-
vanz zu den definierten Forschungsfragen. Die Mehrheit der Befragten, vgl. Abbil-
dung 1, ist der Ansicht, dass die Frequenz des Bedarfs an Qualifizierungen zunehmen
wird. Acht von zwölf befragten Experten äußerten zudem, dass Lernen zunehmend
integriert im Arbeitsprozess stattfinden wird.
Abb. 1: Änderung der Frequenz des Bedarfs an Qualifizierungsangeboten
Abb. 2: Herausforderungen und Verbesserungspotenziale der Qualifizierung
Bedarfsanalyse zur Qualifizierung Beschäftigter in digitalen Arbeitsumgebungen 185
Die größten Herausforderungen im Bereich der Weiterbildung, vgl. Abbildung 2, liegen
in der Motivation der Mitarbeiter. Aber auch durch das Unternehmen beeinflussbare
Aspekte, wie der Schaffung des notwenigen organisatorischen und zeitlichen Rahmens
oder der Bereitstellung der für digitale Lernformen notwendigen IT-Infrastruktur, sind
hochgradig relevant. Verbesserungsbedarf wird primär in einer höheren Praxisnähe der
Lerninhalte, der Ermöglichung von Qualifizierung im Arbeitsprozess sowie in einer
Flexibilisierung und Personalisierung des Lernprozesses und der Lerninhalte gesehen.
Die zwölf Experten wurden nach den Methoden und Werkzeugen gefragt, die für eine
Qualifizierung der Beschäftigten in digitalisierten Arbeitsprozessen als besonders geeig-
net erscheinen. Neun Experten nannten in diesem Fragebereich arbeitsprozessorientiertes
oder -integriertes Lernen. Klassische Lernformen wie Blended Learning oder Präsenz-
veranstaltungen hingegen werden nur selten genannt, vgl. Abbildung 3.
Abb. 3: Methoden und Werkzeuge für Qualifizierung in digitalen Arbeitsprozessen
Eine große Mehrheit (acht von zwölf Experten und 14 von 20 Unternehmen) sieht den
Bedarf die Rahmenbedingungen zur Qualifizierung zu verbessern. Am häufigsten
werden Veränderungsbedarfe hinsichtlich des rechtlichen Rahmens und der Organisa-
tionsstruktur genannt, vgl. Abbildung 4. Überraschenderweise wird hinsichtlich der, von
jeweils sieben Experten generell als wichtig eingeschätzten, Faktoren Unternehmens-
kultur sowie Führung und Motivation wenig oder kein Veränderungsbedarf gesehen.
Den höchsten Forschungsbedarf sehen die befragten Experten, vgl. Abbildung 5, in der
Adaptivität von Lernanwendung und Personalisierung von Lerninhalten. Ein weiterer
Bedarf liegt in der einfachen und effizienten Gestaltung von Lerntechnologien. Unab-
hängig von der Technologie wird von vier Befragten ein Forschungsbedarf auch hin-
sichtlich der Unternehmenskultur und organisatorischer Rahmenbedingungen gesehen.
186 Christoph Rensing et al.
Abb. 4: Bedarf an Änderungen der Rahmenbedingungen in Unternehmen
Abb. 5: Forschungsbedarfe
5 Ausblick
Die in diesem Beitrag vorgestellte Studie wurden im Rahmen des Projekts „Mittelstand
4.0 - Agentur Kommunikation“ durchgeführt. Sie zeigt deutlich auf, dass nicht nur die
Notwendigkeit besteht die Inhalte von Aus- und Weiterbildung anzupassen damit die
Beschäftigten mit den sich aus der Digitalisierung ergebenden Anforderungen Schritt
halten, wie es in früheren Studien festgestellt wurde [ACA16]. Es ist auch eine Ände-
rung der Frequenz und Form der Weiterbildung notwendig. Der Trend, dass Lernen und
Wissenserwerb vermehrt informell am Arbeitsplatz erfolgen wird sich eher verstärken.
Damit wächst auch die Bedeutung von Lerntechnologien. Vorhandene Technologien
zum Lernen mit Medien oder in kollaborativen Formen werden vermehrt verwendet
werden. Digitale Assistenzsysteme und adaptive bzw. personalisierte Lernanwendungen
für den Arbeitsplatz hingegen sind noch kaum im Einsatz. Zu deren Realisierung besteht
auch noch hoher Forschungs- und Entwicklungsbedarf. Zugleich sind die notwendigen
Rahmenbedingungen noch nicht in allen Bereichengeschaffen.
Bedarfsanalyse zur Qualifizierung Beschäftigter in digitalen Arbeitsumgebungen 187
Im weiteren Verlauf innerhalb dieses Projektes, sollen zu den erhobenen Bedarfen
passende Qualifizierungsmethoden anschaulich z.B. in Form von Leitfäden dargestellt
und den Multiplikatoren und Unternehmen vorgestellt werden. Zugleich bieten die
Ergebnisse der Studie einen Rahmen für laufende und zukünftige Forschungsprojekte,
als auch zur Entwicklung und Erprobung neuer Formen der Qualifizierung.
Danksagung
Das diesem Bericht zugrundeliegende Vorhaben wurde mit Mitteln des Bundes-
ministeriums für Wirtschaft und Energie unter dem Förderkennzeichen 01ML15002C
gefördert. Die Verantwortung für den Inhalt dieser Veröffentlichung liegt bei den
Autoren.
Literaturverzeichnis
[ACA13] acatech (Hrsg.): Umsetzungsempfehlungen für das Zukunftsprojekt Industrie 4.0.
Abschlussbericht des Arbeitskreises Industrie 4.0, 2013.
[ACA16] acatech (Hrsg.): Kompetenzentwicklungsstudie Industrie 4.0. Erste Ergebnisse und
Schlussfolgerungen 2016.
[AG06] Arnold, R.; Gonon, P.: Einführung in die Berufspädagogik. Opladen und Bloomfield
Hills, 2006.
[AMT98] Abel, J.; Möller; R; Treumann, K.: Einführung in die empirische Pädagogik. In:
Grundriss der Pädagogik, Erziehungswissenschaft (Bd. 2). Kohlhammer, 1998.
[BH15] Botthof, A.; Hartmann, E.: Zukunft der Arbeit. Springer, 2015 Online-Ausgabe.
[Krü02] Krüger, H.: Einführung in Theorien und Methoden der Erziehungswissenschaften. In:
Einführungskurs Erziehungswissenschaften (Bd. 2). Leske + Budrich, 3.
durchgesehene Aufl. 2002.
[LG10] Laudel, G.; Gläser, J.: Experteninterviews und qualitative Inhaltsanalyse. V.S.-Verl., 4.
überarb. Aufl. 2010.
[May10] Mayring, P.: Qualitative Inhaltsanalyse. Grundlagen und Techniken, Beltz, 12.
überarb. Aufl., 2010.
[May13] Mayer, H.: Interview und schriftliche Befragung. Grundlagen und Methoden
empirischer Sozialforschung. Oldenbourg, 6. überarb. Aufl. 2013.
[SHE11] Schnell, R.; Hill, P.; Esser, E.: Methoden der empirischen Sozialforschung.
Oldenbourg, 9. aktual. Aufl. 2011.
[WK01] Witt, K.; Kleining, G..: Forschungsstrategien bei quantitativer und qualitativer
Sozialforschung. Forum qualitative Sozialforschung / Forum Qualitative Social
Research (2) 1, 2001 Online-Journal.