Das Wissen darüber, wer was weiß, ist im Unternehmen ein essentielles Element für effiziente Wissensreifungsprozesse, wie etwa das Finden des richtigen Ansprechpartners. Viele Ansätze, die dies adressieren, konnten ihren Versprechungen jedoch nicht gerecht werden. Häufig weil in den Verzeichnissen enthaltene Informationen schnell veraltet oder nicht in einer für die Nutzer relevanten Weise beschrieben waren. Zur Überwindung dieser Probleme präsentieren wir einen Ansatz zum kollaborativen Kompetenzmanagement, der alle Mitarbeiter einbindet und teilnehmen lässt. Die Basis hierfür bildet das sog. „People Tagging“, bei dem jeder Mitarbeiter die Expertise und Interessen seiner Kollegen mit Tags beschreiben kann. Dies wird durch Methoden der Community-gestützten Ontologieentwicklung ergänzt, mit denen Mitarbeiter den zum Tagging verwendeten Kompetenzkatalog ständig weiterentwickeln und ihren Bedürfnissen anpassen.
den Modellierungsprozess eingebunden waren) und sie nicht die für sie relevanten
Themen finden (was insbesondere für neu aufkommende Themen zutrifft) [
Ebenso problematisch ist häufig auch die Erstellung und Pflege der individuellen
Mitarbeiterprofile selbst. Hierfür werden meist Ansätze zur Selbstbewertung oder zur
Fremdbewertung durch Vorgesetzte oder formale Bewertungsverfahren angewandt.
Wohingegen letzteres sehr teuer und mühselig ist, scheitert die Selbstbewertung
häufig an mangelnder Motivation, die auf den fehlenden unmittelbaren Nutzen für
den Mitarbeiter zurückgeführt werden kann [
Der Ansatz des kollaborativen Kompetenzmanagements bindet alle Mitarbeiter ein und lässt sie teilnehmen. Die Basis hierfür bildet das sog. „People Tagging“, d.h. die Mitarbeiter taggen sich gegenseitig mit Themen, die sie mit der jeweiligen Person assoziieren. Dies wird durch Methoden der Community-gestützten Ontologieentwicklung ergänzt, mit denen Mitarbeiter den Kompetenzkatalog ständig weiterentwickeln und ihren Bedürfnissen anpassen können.
Die Kernidee unseres Ansatzes ist, dass Kompetenzmanagement nicht vollständig ohne ein vereinbartes Vokabular (oder Ontologie), d.h. dem Kompetenzkatalog, und damit verbunden ein gemeinsames Verständnis darüber, auskommt. Und dass dieser Katalog (zusammen mit dem Verständnis) kooperativ und eingebettet in die tatsächliche Nutzung entwickelt werden muss (z.B. während des Tagging anderer Mitarbeiter). Gleichzeitig betrachten wir Mitarbeiterprofile nicht nur als Selbstbeschreibung, sondern vielmehr als Ergebnis kollektiver Beurteilung anderer.
Unser leichtgewichtiger Ansatz basiert auf dem Kollaborativen Tagging als Grundprinzip, um Informationen über Personen innerhalb und außerhalb des Unternehmens (wenn und wo relevant) zu sammeln: jeder Mitarbeiter kann die Expertise und Interessen seiner Kollegen mit Schlüsselwörtern auf einfache Art und Weise taggen und beschreiben. Auf diese Weise erhalten wir eine kollektive Betrachtung der vorhandenen Fähigkeiten und Kompetenzen. Das Wissen kann innerhalb des organisationalen Kontexts auf einfache Weise gemeinsam geteilt und das Gewahrsein um „Wer Weiß Was“ vergrößert werden.
Diese Tagging-Informationen können dann zur Suche nach Ansprechpartnern in einer bestimmten Situation genutzt werden, aber auch für zahlreiche darüber hinaus gehende Zwecke. Zum Beispiel werden für die Personalentwicklung ausreichend Informationen über Bedarfe (wie sie etwa aus den Suchanfragen ermittelt werden können) und derzeitige Fähigkeiten der Mitarbeiter benötigt, um richtige Entscheidungen über erforderliche Weiterbildungsmaßnahmen treffen zu können.
Wenn wir über die Lenkung und Steuerung durch das Unternehmen nachdenken, so ist damit auch ontologisches Wissen verbunden: Wissen, wie man beschreibt, was andere tun, was sie wissen oder woran sie interessiert sind. Solch ein (gemeinsam geteiltes) Vokabular wird benötigt, um das Wissen über Einzelne in einem kollektiven „Portfolio“ aggregieren zu können, das dann mit der Unternehmensstrategie und erwarteten zukünftigen Entwicklungen abgeglichen werden kann, um daraus ggf. Interventionsmaßnahmen abzuleiten.
In der Vergangenheit wurde dies unter dem Label des Kompetenzmanagements mit
einem zentralisierten Kompetenzkatalog als kontrolliertes Vokabular, der von einer
Expertengruppe gepflegt wird, adressiert. Wie in [
Wir benötigen also eine kontinuierliche Entwicklung eines gemeinsamen Vokabulars. Kompetenzen haben für gewöhnlich eine integrative Funktion im Unternehmen. Sie bringen die strategische und die operationale Ebene und Aspekte der Personalentwicklung und des Leistungsmanagements zusammen. Das bedeutet, dass diese Begrifflichkeiten von der ganzen Organisation (im Idealfall) geteilt werden müssen: In der Konsequenz können wir das nicht ohne ein gemeinsam geteiltes und gelebtes Vokabular erreichen – ein Vokabular, das die Mitarbeiter in dessen Nutzung, das heißt während der Tagging- oder Suchprozesse, weiter entwickeln.
Das hierfür von uns entwickelte Modell der Ontologiereifung [
Mit den Werkzeugen des webbasierten SOBOLEO Systems1 können Mitarbeiter sich gegenseitig mit Konzepten aus dem gemeinsamen Vokabular taggen. Die primäre 1 http://tool.soboleo.com. Idee ist, dass man eine Person über deren persönliche Webseite taggt. Hierfür steht ein Bookmarklet-basiertes Tagging-Werkzeug zur Verfügung (siehe Abbildung 1), das obenauf von existierenden Mitarbeiterverzeichnissen im Intranet oder sozialen Netzwerk-Seiten genutzt werden kann. Stößt der Nutzer nun z.B. auf die Webseite eines Kollegen, so kann er diese über einen Klick auf das Bookmarklet im Browser einfach dem Verzeichnis hinzufügen und sie mit Konzepten aus dem gemeinsamen Vokabular taggen. Personen, für die keine Webseite zur Verfügung steht, können auch direkt dem System hinzugefügt werden. Jede Person, die wenigstens ein Mal annotiert wurde, wird in SOBOLEO durch eine eigene Profilseite repräsentiert und kann auch dort direkt getaggt werden.
Beim Tagging wird der Nutzer durch Vorschläge für mögliche Tags auf Basis des vorhandenen gemeinsamen Vokabulars und des Inhalts der Webseite der Person unterstützt. Im Falle, dass die vorhandenen Konzepte das gewünschte Thema nicht abdecken (z.B. weil es zu spezifisch oder neu ist), können die Mitarbeiter ein existierendes Konzept anpassen oder einfach einen neuen Begriff, ohne eine bisher einstimmige Bedeutung, verwenden. Diese neuen Begriffe werden automatisch als „prototypische Konzepte“ in das gemeinsame Vokabular eingefügt und spiegeln auf diese Weise wider, dass noch nicht geklärt ist, in welchem Verhältnis diese zu den existierenden Konzepten stehen.
Abb. 1. Tagging einer Person über deren Webseite mittels des SOBOLEO Tagging-Werkzeugs
Im Rahmen des kollektiven Aufräumens („gardening“) können diese Begriffe
schrittweise formalisiert und aggregiert werden, so dass dort, wo z.B. für
organisationale Auswertungen erforderlich, Kompetenzen definiert werden können.
Hierfür steht ein leichtgewichtiger und browser-basierter Editor für
Kompetenzontologien auf Basis des SKOS Formats [
Abb. 2. Echtzeit-Ontologieeditor zur kollaborativen Entwicklung der Kompetenzontologie Das Vokabular wird ebenfalls als Hintergrundwissen zur Unterstützung der Suche oder explorativen Navigation genutzt (siehe Abbildung 3). Das bedeutet, dass die Nutzer das Retrieval verbessern können, indem sie Vokabularinformationen hinzufügen und verfeinern. Zum Beispiel, wenn die Nutzer Einträge in den Suchergebnissen aufgrund von fehlenden Relationen zwischen Konzepten vermissen, können sie diese einfach hinzufügen. Auf diese Weise kann eine kollaborative und inkrementelle in-situ Revision und Verbesserung erreicht werden. Systemhinweise und -vorschläge für Aufräum- und Verbesserungsmöglichkeiten unterstützen die Konvergenz hin zu einem gemeinsamen, gelebten Vokabular.
Abb. 3. Semantische Suche zum Finden von Ansprechpartnern
Erste Evaluationsstudien des People Tagging Ansatzes im Rahmen des Projekts MATURE2 sind vielversprechend und haben gezeigt, dass People Tagging von den Nutzern im allgemeinen akzeptiert und als nützlich angesehen wird. Allerdings zeigt sich auch, dass neben den rein technischen Aspekten auch das gesamte soziotechnische System betrachtet werden muss. Es kann keine Einheitsversion passend für alle Anwender geben, da es von der organisationalen und Teamkultur abhängt, welche Aspekte des People Taggings als willkommen und welche als befremdlich angesehen werden.
Dies führte uns zur Entwicklung eines konzeptuellen Gestaltungsrahmenwerks, in welchem wir grundlegende Gestaltungsmaßnahmen identifiziert haben, die für jede Instanz des People Tagging Systems unternehmensspezifisch angepasst werden können. Hierzu gehören Gestaltungsmaßnahmen wie z.B. wer kann vergebene Tags zu einer Person sehen? Müssen sie von der annotierten Person freigegeben werden bzw. kann sie unerwünschte Tags löschen? Welche Arten von Tags sind erlaubt? Nur fachliche oder auch nicht-fachliche? Wie gehen Häufigkeit oder Vergabezeitpunkt von Tags in die Suchheuristiken ein? Im Rahmen eines Piloten werden derzeit
Antworten auf diese Fragen Organisationskontext geklärt.
systematisch im