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==Mit "People Tagging" zum Kollaborativen Kompetenzmanagement==
https://ceur-ws.org/Vol-591/5_paper.pdf
Mit “People Tagging” zum Kollaborativen
Kompetenzmanagement
Simone Braun, Andreas Schmidt
ZI Forschungszentrum Informatik, Haid-und-Neu-Str. 10-14,
76131 Karlsruhe, Deutschland
{Simone.Braun | Andreas.Schmidt}@fzi.de
Abstract. Das Wissen darüber, wer was weiß, ist im Unternehmen ein
essentielles Element für effiziente Wissensreifungsprozesse, wie etwa das
Finden des richtigen Ansprechpartners. Viele Ansätze, die dies adressieren,
konnten ihren Versprechungen jedoch nicht gerecht werden. Häufig weil in den
Verzeichnissen enthaltene Informationen schnell veraltet oder nicht in einer für
die Nutzer relevanten Weise beschrieben waren. Zur Überwindung dieser
Probleme präsentieren wir einen Ansatz zum kollaborativen
Kompetenzmanagement, der alle Mitarbeiter einbindet und teilnehmen lässt.
Die Basis hierfür bildet das sog. „People Tagging“, bei dem jeder Mitarbeiter
die Expertise und Interessen seiner Kollegen mit Tags beschreiben kann. Dies
wird durch Methoden der Community-gestützten Ontologieentwicklung
ergänzt, mit denen Mitarbeiter den zum Tagging verwendeten
Kompetenzkatalog ständig weiterentwickeln und ihren Bedürfnissen anpassen.
Keywords: People Tagging, kollaboratives Kompetenzmanagement,
Ontologiereifung, SOBOLEO
1. Einleitung
Heutige Kompetenzmanagementansätze bieten vielversprechende Instrumente für
Personaleinsatz und -entwicklung, Wissensmanagement und Lernunterstützung,
hauptsächlich in größeren Unternehmen. Bisher konnten solche Ansätze jedoch
insbesondere auf der Ebene der einzelnen Mitarbeiter keinen nachhaltigen Erfolg
zeigen. Pilotanwendungen zum Suchen und Finden von Experten kämpfen auf Dauer
neben sozialen und organisationalen Barrieren immer wieder mit veralteten oder mit
unvollständigen bzw. nicht in der für den potentiellen Nutzer relevanten Weise
beschriebenen Datensätzen.
Traditionell werden Kompetenzmanagementansätze als Top-Down-Instrumente
betrachtet, bei denen in der Regel eine kleine Expertengruppe einen zentralisierten
Kompetenzkatalog, der als Vokabular u.a. für die Mitarbeiterprofile verwendet wird,
in unregelmäßigen Zeitabständen (für gewöhnlich >1 Jahr) pflegt. Bei der
Anwendung des Kompetenzkatalogs stoßen die Mitarbeiter häufig auf das Problem,
dass sie die Bedeutung der Kompetenzbegriffe nicht verstehen können (da sie nicht in
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den Modellierungsprozess eingebunden waren) und sie nicht die für sie relevanten
Themen finden (was insbesondere für neu aufkommende Themen zutrifft) [1,2].
Ebenso problematisch ist häufig auch die Erstellung und Pflege der individuellen
Mitarbeiterprofile selbst. Hierfür werden meist Ansätze zur Selbstbewertung oder zur
Fremdbewertung durch Vorgesetzte oder formale Bewertungsverfahren angewandt.
Wohingegen letzteres sehr teuer und mühselig ist, scheitert die Selbstbewertung
häufig an mangelnder Motivation, die auf den fehlenden unmittelbaren Nutzen für
den Mitarbeiter zurückgeführt werden kann [3]. Die Systeme sind kaum in die
alltäglichen Arbeitsaktivitäten eingebettet und so umfassen diese Profile oft nicht die
Informationen, die für andere Kollegen relevant sind. Sehr neue oder spezialisierte
Themen können nicht verwendet werden, da sie im Kompetenzkatalog aufgrund der
großen Intervalle zwischen den Aktualisierungen nicht enthalten sind.
Der Ansatz des kollaborativen Kompetenzmanagements bindet alle Mitarbeiter ein
und lässt sie teilnehmen. Die Basis hierfür bildet das sog. „People Tagging“, d.h. die
Mitarbeiter taggen sich gegenseitig mit Themen, die sie mit der jeweiligen Person
assoziieren. Dies wird durch Methoden der Community-gestützten
Ontologieentwicklung ergänzt, mit denen Mitarbeiter den Kompetenzkatalog ständig
weiterentwickeln und ihren Bedürfnissen anpassen können.
Die Kernidee unseres Ansatzes ist, dass Kompetenzmanagement nicht vollständig
ohne ein vereinbartes Vokabular (oder Ontologie), d.h. dem Kompetenzkatalog, und
damit verbunden ein gemeinsames Verständnis darüber, auskommt. Und dass dieser
Katalog (zusammen mit dem Verständnis) kooperativ und eingebettet in die
tatsächliche Nutzung entwickelt werden muss (z.B. während des Tagging anderer
Mitarbeiter). Gleichzeitig betrachten wir Mitarbeiterprofile nicht nur als
Selbstbeschreibung, sondern vielmehr als Ergebnis kollektiver Beurteilung anderer.
2. Der Ansatz: Kollaboratives People Tagging
Unser leichtgewichtiger Ansatz basiert auf dem Kollaborativen Tagging als
Grundprinzip, um Informationen über Personen innerhalb und außerhalb des
Unternehmens (wenn und wo relevant) zu sammeln: jeder Mitarbeiter kann die
Expertise und Interessen seiner Kollegen mit Schlüsselwörtern auf einfache Art und
Weise taggen und beschreiben. Auf diese Weise erhalten wir eine kollektive
Betrachtung der vorhandenen Fähigkeiten und Kompetenzen. Das Wissen kann
innerhalb des organisationalen Kontexts auf einfache Weise gemeinsam geteilt und
das Gewahrsein um „Wer Weiß Was“ vergrößert werden.
Diese Tagging-Informationen können dann zur Suche nach Ansprechpartnern in
einer bestimmten Situation genutzt werden, aber auch für zahlreiche darüber hinaus
gehende Zwecke. Zum Beispiel werden für die Personalentwicklung ausreichend
Informationen über Bedarfe (wie sie etwa aus den Suchanfragen ermittelt werden
können) und derzeitige Fähigkeiten der Mitarbeiter benötigt, um richtige
Entscheidungen über erforderliche Weiterbildungsmaßnahmen treffen zu können.
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3. Die Grundlage: Kollaborative Entwicklung eines gemeinsamen
Verständnisses
Wenn wir über die Lenkung und Steuerung durch das Unternehmen nachdenken, so
ist damit auch ontologisches Wissen verbunden: Wissen, wie man beschreibt, was
andere tun, was sie wissen oder woran sie interessiert sind. Solch ein (gemeinsam
geteiltes) Vokabular wird benötigt, um das Wissen über Einzelne in einem kollektiven
„Portfolio“ aggregieren zu können, das dann mit der Unternehmensstrategie und
erwarteten zukünftigen Entwicklungen abgeglichen werden kann, um daraus ggf.
Interventionsmaßnahmen abzuleiten.
In der Vergangenheit wurde dies unter dem Label des Kompetenzmanagements mit
einem zentralisierten Kompetenzkatalog als kontrolliertes Vokabular, der von einer
Expertengruppe gepflegt wird, adressiert. Wie in [4] zusammengefasst, misslang es
diesen Ansätzen, ihren Erwartungen gerecht zu werden. Vor allem weil das
kontrollierte Vokabular selten zu einem gemeinsam geteilten und gelebten Vokabular
wurde – das Resultat der Loslösung des ontologischen Wissens von der Entwicklung
des kollektiven Wissens über die Personen.
Wir benötigen also eine kontinuierliche Entwicklung eines gemeinsamen
Vokabulars. Kompetenzen haben für gewöhnlich eine integrative Funktion im
Unternehmen. Sie bringen die strategische und die operationale Ebene und Aspekte
der Personalentwicklung und des Leistungsmanagements zusammen. Das bedeutet,
dass diese Begrifflichkeiten von der ganzen Organisation (im Idealfall) geteilt werden
müssen: In der Konsequenz können wir das nicht ohne ein gemeinsam geteiltes und
gelebtes Vokabular erreichen – ein Vokabular, das die Mitarbeiter in dessen Nutzung,
das heißt während der Tagging- oder Suchprozesse, weiter entwickeln.
Das hierfür von uns entwickelte Modell der Ontologiereifung [4] operationalisiert
diese kollaborative Sicht auf die Entwicklung eines solchen Vokabulars
(Kompetenzontologie) und damit einhergehend eines gemeinsamen Verständnisses
und strukturiert diesen Prozess in vier charakteristische Phasen: 1) Entstehen von
Ideen, wobei sich die Mitarbeiter mit beliebigen Themen-Tags annotieren und
dadurch neue Themenideen entstehen, 2) Konsolidierung in Communities, wobei sich
aus der kollaborativen (Wieder-)Verwendung der Themen-Tags eine gemeinsame
Thementerminologie (Folksonomy) entwickelt, 3) Formalisierung, wobei in
„Aufräumaktionen“ u.a. durch das Hinzufügen von hierarchischen oder auch ad-hoc
Relationen zwischen Themen-Tags die Thementerminologie in wohldefinierte
Kompetenzen strukturiert wird, 4) Axiomatisierung, wobei u.a. abstrakte
Kompetenzen in Kompetenzen mit unterschiedlichen Niveaus ausdifferenziert und
präzise Generalisierungs- und Kompositionsrelationen hinzugefügt werden.
4. Werkzeugunterstützung: SOBOLEO für People Tagging
Mit den Werkzeugen des webbasierten SOBOLEO Systems1 können Mitarbeiter sich
gegenseitig mit Konzepten aus dem gemeinsamen Vokabular taggen. Die primäre
1 http://tool.soboleo.com.
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Idee ist, dass man eine Person über deren persönliche Webseite taggt. Hierfür steht
ein Bookmarklet-basiertes Tagging-Werkzeug zur Verfügung (siehe Abbildung 1),
das obenauf von existierenden Mitarbeiterverzeichnissen im Intranet oder sozialen
Netzwerk-Seiten genutzt werden kann. Stößt der Nutzer nun z.B. auf die Webseite
eines Kollegen, so kann er diese über einen Klick auf das Bookmarklet im Browser
einfach dem Verzeichnis hinzufügen und sie mit Konzepten aus dem gemeinsamen
Vokabular taggen. Personen, für die keine Webseite zur Verfügung steht, können
auch direkt dem System hinzugefügt werden. Jede Person, die wenigstens ein Mal
annotiert wurde, wird in SOBOLEO durch eine eigene Profilseite repräsentiert und
kann auch dort direkt getaggt werden.
Beim Tagging wird der Nutzer durch Vorschläge für mögliche Tags auf Basis des
vorhandenen gemeinsamen Vokabulars und des Inhalts der Webseite der Person
unterstützt. Im Falle, dass die vorhandenen Konzepte das gewünschte Thema nicht
abdecken (z.B. weil es zu spezifisch oder neu ist), können die Mitarbeiter ein
existierendes Konzept anpassen oder einfach einen neuen Begriff, ohne eine bisher
einstimmige Bedeutung, verwenden. Diese neuen Begriffe werden automatisch als
„prototypische Konzepte“ in das gemeinsame Vokabular eingefügt und spiegeln auf
diese Weise wider, dass noch nicht geklärt ist, in welchem Verhältnis diese zu den
existierenden Konzepten stehen.
Abb. 1. Tagging einer Person über deren Webseite mittels des SOBOLEO Tagging-Werkzeugs
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Im Rahmen des kollektiven Aufräumens („gardening“) können diese Begriffe
schrittweise formalisiert und aggregiert werden, so dass dort, wo z.B. für
organisationale Auswertungen erforderlich, Kompetenzen definiert werden können.
Hierfür steht ein leichtgewichtiger und browser-basierter Editor für
Kompetenzontologien auf Basis des SKOS Formats [5] zur Verfügung (siehe
Abbildung 2). Als ein leichtgewichtiger Formalismus, ist SKOS relativ einfach für
Nicht-Modellierungsexperten zu verstehen und erlaubt mit halbformalisierten
Domänen zu arbeiten. So können Konzepte mit hierarchischen oder als ähnlich
gekennzeichnete Relationen strukturiert werden und einen (mehr-wörtigen)
bevorzugten Bezeichner, eine Beschreibung sowie eine Vielzahl an alternativen
Bezeichnern in mehreren Sprachen haben. Der kollaborative Editor kann von
mehreren Nutzern gleichzeitig verwendet werden. Änderungen sind sofort für alle
Nutzer und die Ontologienutzung sichtbar und wirksam.
Abb. 2. Echtzeit-Ontologieeditor zur kollaborativen Entwicklung der Kompetenzontologie
Das Vokabular wird ebenfalls als Hintergrundwissen zur Unterstützung der Suche
oder explorativen Navigation genutzt (siehe Abbildung 3). Das bedeutet, dass die
Nutzer das Retrieval verbessern können, indem sie Vokabularinformationen
hinzufügen und verfeinern. Zum Beispiel, wenn die Nutzer Einträge in den
Suchergebnissen aufgrund von fehlenden Relationen zwischen Konzepten vermissen,
können sie diese einfach hinzufügen. Auf diese Weise kann eine kollaborative und
inkrementelle in-situ Revision und Verbesserung erreicht werden. Systemhinweise
und -vorschläge für Aufräum- und Verbesserungsmöglichkeiten unterstützen die
Konvergenz hin zu einem gemeinsamen, gelebten Vokabular.
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Abb. 3. Semantische Suche zum Finden von Ansprechpartnern
5. Schlussfolgerungen und Ausblick
Erste Evaluationsstudien des People Tagging Ansatzes im Rahmen des Projekts
MATURE2 sind vielversprechend und haben gezeigt, dass People Tagging von den
Nutzern im allgemeinen akzeptiert und als nützlich angesehen wird. Allerdings zeigt
sich auch, dass neben den rein technischen Aspekten auch das gesamte sozio-
technische System betrachtet werden muss. Es kann keine Einheitsversion passend für
alle Anwender geben, da es von der organisationalen und Teamkultur abhängt, welche
Aspekte des People Taggings als willkommen und welche als befremdlich angesehen
werden.
Dies führte uns zur Entwicklung eines konzeptuellen Gestaltungsrahmenwerks, in
welchem wir grundlegende Gestaltungsmaßnahmen identifiziert haben, die für jede
Instanz des People Tagging Systems unternehmensspezifisch angepasst werden
können. Hierzu gehören Gestaltungsmaßnahmen wie z.B. wer kann vergebene Tags
zu einer Person sehen? Müssen sie von der annotierten Person freigegeben werden
bzw. kann sie unerwünschte Tags löschen? Welche Arten von Tags sind erlaubt? Nur
fachliche oder auch nicht-fachliche? Wie gehen Häufigkeit oder Vergabezeitpunkt
von Tags in die Suchheuristiken ein? Im Rahmen eines Piloten werden derzeit
2 http://mature-ip.eu.
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Antworten auf diese Fragen systematisch im Zusammenhang mit dem
Organisationskontext geklärt.
6. Referenzen
1. Schmidt, A., & Kunzmann, C. (2007). Sustainable competency-oriented human resource
development with ontology-based competency catalogs. In M. Cunningham & P.
Cunningham (Eds.), Expanding the Knowledge Economy: Issues, Applications, Case
Studies. Proceedings of E-Challenges, Den Haag, Netherlands. Amsterdam: IOS Press.
2. Biesalski, E., & Abecker, A. (2005). Human resource management with ontologies. In
Professional Knowledge Management. 3rd Biennial Conference, WM 2005 (pp. 499-507).
Kaiserslautern: Springer.
3. Becerra-Fernandez, I. (2006). Searching for experts on the Web: A review of contemporary
ex-pertise locator systems. ACM Transactions on Internet Technologies, 6(4), 333-355.
4. Braun, S., Kunzmann, C., & Schmidt, A. (2010). People tagging & ontology maturing:
Towards collaborative competence management. In D. Randall & P. Salembier (Eds.), From
CSCW to Web2.0: European Developments in Collaborative Design. Selected Papers from
COOP08 (Computer Supported Cooperative Work) (pp. 133-155). London: Springer.
5. Miles, A., & Bechhofer, S. (2009). SKOS Simple Knowledge Organization System
Reference. W3C Proposed Recommendation 15 June 2009, Retrieved April 15, 2010, from
http://www.w3.org/TR/2009/PR-skos-reference-20090615.
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